Com afecta als artistes la Reforma Laboral 2012

La Reforma Laboral afecta, i molt, als artistes, que ja de per sí tenen una precarietat laboral superior a d’altres col·lectius. Des l’Associació d’Actors i Directors Professionals de Catalunya volem ajudar-vos a que entengueu millor com us afecta aquesta. És per aquest motiu que la Nuria Rubio, assessora laboral de l’AADPC, ha elaborat un anàlisi de la llei. A continuació trobareu un resum dels aspectes més importants i al final del resum un enllaç per poder visualitzar l’anàlisi complert.
Negociació col·lectiva:
-Inaplicació del conveni col·lectiu de referència a instàncies de l’empresa en diverses matèries (com ara jornada, horari, sistema de remuneració i quantia salarial, sistema de treball, funcions, millores voluntàries d’acció protectora de la SS) quan concorrin causes econòmiques, tècniques organitzatives o de producció, per acord entre l’empresa i els representants dels treballadors legitimats per a negociar convenis (comités d’empresa, delegats de personal, seccions sindicals d’empresa). S’entén que concorren causes econòmiques en cas de pèrdues actuals o previstes o de disminució persistent del nivell d’ingressos o vendes; en tot cas s’entendrà que la disminució n’és persistent si es produeix durant 2 trimestres consecutius. No s’explicita com s’acreditarà aquesta disminució.

-Denúncia i vigència dels convenis col·lectius (ultraactivitat): podran ser denunciats i revisats en qualsevol moment durant la seva vigència. La ultraactivitat es limita a 2 anys des de la data de la denúncia. Passats 2 anys sense que s’hagi negociat un nou conveni s’aplicarà, si s’escau, el conveni col·lectiu d’àmbit superior que sigui d’aplicació (si no n’hi ha, la normativa laboral bàsica, que en matèria salarial només regula el SMI). Els convenis denunciats abans de l’entrada en vigor de la norma mantindran la ultraactivitat 2 anys a comptar des de la seva entrada en vigor (fins a l’11/02/2014).

Extinció del contracte per faltes d’assistència (absentisme laboral):
-Desapareix la referència a l’índex d’absentisme col·lectiu, així doncs serà causa d’acomiadament per aquesta causa objectiva que el treballador falti a la feina de manera intermitent, encara que sigui justificada (per exemple, per IT per malaltia comuna o accident no laboral), el 20% de les jornades hàbils en 2 mesos consecutius (o sigui, 8 o 9 dies d’absència) o el 25% en 4 mesos discontinus dintre d’un període de 12 mesos.

-El Govern es compromet a estudiar en un termini de 6 mesos una modificació del règim jurídic de les MATEPSS en relació amb una millor gestió de la IT (suposem que en la línia que les MATEPSS passin a gestionar les altes i baixes mèdiques, que ara són competència del Servei Públic de Salut).

Canvis relatius als acomiadaments improcedents:
– Contractes vigents a l’entrada en vigor de la norma: indemnització a raó de 45 dies/any pel període de contracte transcorregut amb anterioritat a l’entrada en vigor de la norma (ha entrat en vigor el 12/02/2012), i a raó de 33 dies/any pel període laboral posterior. En tot cas hi ha una limitació de la quantia indemnitzatòria de 720 dies de salari, amb una sola excepció de major antiguitat (llavors el topall és de 42 mensualitats).
-Desaparició dels salaris de tramitació en acomiadaments improcedents en cas que l’empresa opti per indemnitzar el treballador i no per readmetre’l (llevat del cas dels representants dels treballadors, que si que conserven aquest dret).

Distribució irregular del temps de treball:
si no es preveu al conveni col·lectiu o no hi ha acord entre l’empresa i els representants dels treballadors, l’empresa pot distribuir de forma irregular un 5% de la jornada al llarg de l’any.

Mobilitat funcional i geogràfica:
-L’aspecte fonamental és que desapareix la vinculació concreta d’aquestes decisions de l’empresa a que les mesures puguin contribuir a millorar la situació de l’empresa mitjançant un millor ús dels seus recursos humans, i queda substituïda per una de genèrica que les vincula a l’existència de “raons tècniques o organitzatives que la justifiquin”.

-La decisió de l’empresa és immediatament executiva (encara que el treballador l’impugni judicialment).

Modificació substancial de les condicions de treball: 
– S’hi inclou la “quantia salarial” com a susceptible de modificació substancial a instàncies de l’empresa si concorren les causes i després del període de consultes amb els representants dels treballadors. Així, es consideren modificacions substancials les que afectin a:
Jornada de treball
Horari i distribució del temps de treball
Treball a torns
Sistema de remuneració i quantia salarial
Sistema de treball i rendiment
Funcions, quan excedeixin els límits previstos a l’Estatut dels Treballadors per a la mobilitat funcional.

-Les modificacions poden afectar no només a acords o decisions empresarials d’abast col·lectiu, sinó també a les condicions reconegudes en el mateix contracte de treball individual.
-Les causes que poden donar lloc a la modificació substancial són genèriques i poc concretes: “quan existeixin provades raons econòmiques tècniques, organitzatives o de producció. Se’n consideren com a tals les que estiguin relacionades amb la competitivitat, productivitat u organització tècnica o del treball a l’empresa”.
-Dret del treballador, en cas de perjudici, a rescindir el contracte de treball amb indemnització de 20 dies de salari/any treballat, amb un màxim de 9 mensualitats.

FOGASA (Fondo Garantía Salarial): el pagament d’indemnitzacions, per a tot tipus d’acomiadament, en cas d’empreses de menys de 25 treballadors es limita a contractes indefinits i a 8 dies de salari/per any (abans abonava el 40% de la indemnització si l’empresa no podia fer-se’n càrrec).

Conciliació de la vida laboral i familiar:
-S’estipula que la reducció de jornada de treball per cura de menors de 8 anys o persona amb discapacitat haurà de ser diària.
-S’estableix que els treballadors hauran de preavisar l’empresa amb 15 dies d’antelació, precisant la data d’inici i la data de finalització del permís de lactància o de la reducció de jornada abans esmentada.
-Vacances que no s’hagin pogut gaudir durant l’any natural degut a un procés d’IT que no sigui derivada de l’embaràs, el part o lactància natural o per maternitat/paternitat: el treballador podrà gaudir-les després de la IT sempre que no hagin transcorregut més de 18 mesos a partir del final de l’any al qual s’han generat.

Per visualitzar el document complert cliqueu AQUÍ

Advertisements

Deixa un comentari

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

Esteu comentant fent servir el compte WordPress.com. Log Out / Canvia )

Twitter picture

Esteu comentant fent servir el compte Twitter. Log Out / Canvia )

Facebook photo

Esteu comentant fent servir el compte Facebook. Log Out / Canvia )

Google+ photo

Esteu comentant fent servir el compte Google+. Log Out / Canvia )

Connecting to %s